נשים בעבודה תורמות למגוון ולרווח כלכלי – מעבר לעובדה שהאוכלוסייה המזדקנת מעלה את הצורך בהעסקת נשים, גוברת ההכרה בכך שכוח עבודה מגוון יותר הוא מקור כוח מרכזי לעסק. לדוגמה, חברות ברשימת 500 Fortune שבהן ייצוג גבוה יותר של חברות דירקטוריון, הראו עלייה משמעותית בביצועים מרכזיים, לרבות החזר הון מושקע (4%+), החזר הון (5%+) ותשואה על מכירות (6%+) לעומת חברות עם פחות נשים בהנהלה הבכירה. מכון פיטרסון לכלכלה בין-לאומית בחן את חברי ה-C-suite כלומר "מנהלים ברמת C", הרמה הגבוהה ביותר של מנהיגות בתוך חברה/ארגון (האות "C" מייצגת את המילה "צ'יף" בכותרות תאגידיות, כגון מנכ"ל (CEO) ומנהל כספים (CFO) ). ואכן נמצא כי חברות עם יותר נשים בהנהלה בכירה מרוויחות בכ-15% יותר.
נשים יולדות היום פחות ילדים ובגיל מאוחר יותר בחייהן (למשל, עד שנת 2020 רוב הלידות בצפון אמריקה ובאירופה היו בקרב נשים שגילן מעל 30), ולכן הן זמינות ומעוניינות יותר להשתתף בכוח העבודה. נערות ונשים גם זוכות לציונים טובים יותר בבית הספר, אך פער השכר עדיין קיים, מאחר שהן בוחרות במקצועות ובענפי תעשייה עם שכר נמוך יותר, או שאינן מטפסות בסולם הקריירה כמו עמיתיהן הגברים.
נשים אחראיות לרוב הצריכה העולמית – 85% מכלל הרכישות מתבצעות על ידי נשים, והן שולטות בשני שלישים מתקציב משק הבית במדינות ה-G7. ככל שפערי השכר יצטמצמו, כוח הקנייה שלהן יעלה. 70% מתקציבי משק הבית ב-7G נשלטים בידי נשים, ובקרב 40% ממשקי הבית עם ילדים בארה"ב האישה היא המפרנסת העיקרית. 85% מהרכישות הגלובליות מבוצעות על ידי נשים. שיפור פערי השכר בין המינים בכלכלות מתעוררות (למשל בהודו הפער הוא יותר מ-70%) עד לרמות הממוצעות ב-7G (ממוצע של 20%) יגדיל אף יותר את כוח הקנייה של נשים.
נדרשת מדיניות כוללת לתמיכה בחזרה לעבודה של נשים – מדיניות כגון זו צריך שתכלול טיפול בילדים במחירים סבירים, שיפור תמריצי מס לנשים החוזרות לעבודה, תמריצים משמעותיים לעידוד נטילת חופשת הורות משותפת, קידום שקיפות בשכר וקידום אפשרויות עבודה גמישות. אמצעים אלו יכולים גם לשמש עסקים כהזדמנות למנף את מלוא הכישרון של עובדותיהם, על ידי הקפדה על תפקידים המתאימים לכישוריהן ולניסיונן. עסקים צריכים לוודא שכל עובדיהם מקבלים שכר הוגן, באמצעות מדיניות סדורה של חלוקת שכר והבטחת יישומה ההוגן, וכמו כן עליהם לתמוך בפיתוח הקריירה של נשים ובקידומן לתפקידי מנהיגות.